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カテゴリ:「経営」の記事

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働き方改革に備える中小企業のための労務管理


今日の最適経営学践協会 「経営の羅針盤」第4回勉強会、

テーマは、「組織・人事 中小企業の労務管理」

サブテーマとして、労務管理は人事の土台、働きかた大変革への対応。

経営の羅針盤では、企業経営に必要な、

ヒト・モノ・カネ、そして法律の基礎と応用を学ぼう、

そして実践し、成果につなげようという場を提供している。

私は代表理事として毎回勉強会に参加しているが、

プロとしてマーケティングのエリアは、かなり深掘りしているが、

このような人事・組織論に関しては、

まだまだ学ぶことも多く、今日もかなり参考になった。

今日、当協会理事で人事組織のプロの山本晃大氏(中小企業診断士・社会保険労務士)と、

労務管理の法律のプロの宮本真志氏(弁護士)が、

それぞれの視点で、企業経営に必要な現段階で最新の労務管理情報を提供した。

項目は、

  • 労務管理の位置付けを知る
  • 従業員満足が必要なのはなぜか?
  • 労務管理のポイント~自社の課題解決~課題の整理と取り組み
  • 働きかた改革の真の目的~自社がどう取り組むべきか

というテーマを、ワークショップ、対話形式で進めていく。

私として参考になったのは、

経営において、労務管理がどのような役割を果たすのか。

特に、就業管理や、安全衛生、福利厚生といった土台がないと、

採用、評価制度、報酬制度などのシステムがあったとしても効果につながらない、

というそもそも論。

こういったことは、言われてみれば納得だが、

通常の業務上では、忘れがちになってしまう。

手法を最新のものにしていても、土台が不安定だと全体が揺らぐ、

という人事組織の本質の重要性を認識できたのもよかった。

働き方改革に関しては、

中小企業が守るべき法令の真の捉え方について説明があった。

政府が発行しているガイドラインを、

プロの視点で読み解き、中小企業経営者のためにカスタマイズして説明するので、

自社に当てはめやすい。

今回よかったのは、社会保険労務と弁護士の観点の、

二方向からのアプローチでの説明は、より多くを知ることができる。

同じ内容を違う解釈で考える、ということが、実はより現実的にすることができる。

経営についてはどの分野も同じだが、

書籍を読むだけ、セミナーに参加するだけでは成果に繋がらない。

インプットすることというのは、基礎であって

自社に当てはめて使うことが難しいのだ。

意見交換、ディスカションなど、アウトプットして初めて、

自分の仕事に当てはめることができるようになる。

インプットとアウトプットを最適なバランスで一度に学んでもらう。

そして、次回までに実践し報告しあって、

改善するというPDCAを回していく会になってきている。

これからも楽しみだ。

マーケティング コンサル タント 理央 周(りおう めぐる)


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アメーバ経営 リーダーを目指す、組織作りに悩むマネージャーへ 稲盛和夫著


ここのところとみに、企業経営においての管理会計の重要さを痛感している。

もう一度、管理会計を含めて、経営全般を俯瞰してみようと思い、いくつかの書籍を読んでみたのだが、考え方だけではなく、実務上何が重要なのかということを知るためにも、名著の誉れ高いアメーバ経営を読んでみた。

私のイメージとしては、稲盛和夫氏と言うと心の経営が中心なのだと感じていた。
経営にとって、1番重要な事は人間である。
そこに関して、何の疑いもない。しかし、ロジカルな考えも重要だと、私は信じている。

この本を読んで、その考え方がいい意味で覆された。加えて、このアメーバ経営のアメーバとは、稲盛和夫氏が京セラで最小限のユニットオペレーションとしての上集団組織を表している点を再確認できた。その採算単位であるアメーバが、明確な意思と目標を持ち成長を目指すことによって、1つの自立した組織となりその集合体が組織であり企業である、という考え方になる。

その意味で、各組織を小さなユニットに分けて、部門別採算管理を行うということを、実際の形で実践されてきたということが、生々しく成功談も失敗談も合わせて具体的に書かれている点が再現性が高い。

この中で、特筆すべき点をいくつか抜粋しておく。

  • 自由度の高い組織だから経営理念が重要。
  • 受注生産方式をとったため、原価+利益=売価と言う考え方ではなく、売値マイナス原価=利益と考え、売り上げ最大、経費縮小に徹する
  • 175ページの在庫販売方式の収入におけるコンセプト図
  • 目標設定をすることで全ての組織のベクトルの方向を合わせる

こういったことが、組織の隅々にまで浸透することにより、売り上げ最大化及び経費の最小化による利益の最大化が実現されることを改めて感じた。

数ある実践書の中でも、この本は非常に体系的に描かれていて、さらに具体的な事例が多い。したがって、この本を読み自分がすることで社内に浸透を自分なりにするということができるという点においても、今の時代でも十分通用する考えである。その意味でも、素晴らしい一冊だと言える。

マーケティング コンサル タント 理央 周(りおう めぐる)


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アメリカで小さいのに偉大だ!と言われる企業の、シンプルで強い戦略:中小企業の社員教育と理念の実践

ザッポスの奇跡の著者である、ロサンゼルス在住で、ダイナサーチというビジネスコンサルティング会社を経営する、石塚しのぶ氏の新刊である。

もともと石塚しのぶ氏が、提唱されてきた「コアバリュー経営」という考え方をベースにした本で、
コアバリュー経営の定義
実践
事例

という3つの大分類に分けて読んでみた。

すなわち、

コアバリュー経営とは何か
そして実践するにはどうしたら良いのか
具体的に、実践して企業は何をし、どうなったのかという実例

が書かれているため、私たち読者が読んでも非常に再現性が高い。
つまり自分のビジネスや仕事に、応用することができるのだ。

【コアバリュー経営】

まずコアバリュー経営とは、
「価値観を共有する仕組み」であると言っている。

核となる価値観こそが、コアバリューであり、
それをベースに組織をまとめていくということになる。
私が最も共感した点は、「人間主体の経営手法」であると著者が断言している点である。

いくらITが便利になったとは言え、
ビジネスは、「人と人」とが進めていくものである。

私も、経営コンサルタントとして多数の企業と仕事をしているが、
やはり一流の経営者、成果を出す経営者は、
人について悩む。

その理由は、「人は難しい」からである。
一方で、人こそがビジネスでの業績を伸ばしていくための、
最大で最高の経営資源であるという側面もある。

統一された意思のもとに従業員が動き、
顧客の価値を最大化できる人に育てていき、
さらにそれを仕事で実践するというのは並大抵の努力ではできない。

その意味でも、このコアバリュー経営の定義というのは、
企業の大小にかかわらず、必要な考え方であると言える。

【実践事例】
事例は、米国の中小企業を中心に描かれている。
例えば、ザッポスでは、
言うまでもなく顧客をハッピーにするという理念を実践してる夢で企業なのだが、
「顧客を満足にするためならほとんど何をしても良い」
ということであり、

ジョワ・ド・ヴィーヴルでは、ドリームメイカープログラムという制度を設け、
「人喜ばせることにこの上ないやりがいを感じる」社員を多く排出しているとのことである。

ミックスピザ&パブでは、命令ではなく「信頼とフォロー」という、
従業員間のリーダーシッププログラムがあるため、
本質的な信頼などがしっかりと育まれている。
したがって会社が学びの場所になっているいうことらしい。

このような事例をあげているなかで、5社に共通する秘密というのが、
「内発的動機付がある」ことだという。
それがhigh-performanceを生み出していると言っている。

【実践】

そして実践編ということになると、
企業文化に基づく
コアバリュー経営の定義
コアパーパスの策定
共有
という3つのステップで、社内に共有していくというフレームワークで紹介されている。

コアパーパス定義し
コアバリューを定め
それを共有する

といった3段階のステップだと言う。

私も多くの企業見ているが、経営理念やビジョンを掲げていても、
それを実践することがなかなかできない企業が多い。

しかし、このような事例を参考にしながら、
このフレームワークに自社を当てはめていくことで、
自社の理念の浸透に何が足りないのか、を発見することはできるはずである。

アメリカの小さな巨人、スモールジャイアントに事例には大きく勇気付けられた。
私も、コアバリュー経営の考え方を自社のクライアントへのコンサルティングに生かしていきたいと思う。

  

マーケティング コンサルタント 理央 周


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ビジネスの変革に必要な志と有用性:吉田松陰 松下村塾 人の育て方

吉田松陰 松下村塾 「人の育て方」読了。

仕事柄、マーケティングの本をよく読むのだが、ヒト関係、歴史関係、あり方といった分野の本を読む事はあまりない。

そんな中で、大学でも教え、マーケティング寺子屋という中小企業経営者に対する塾で教えている立場から、吉田松陰の教え方、塾での学び方・指導の方針などを学ぼうと思い、この本を手に取ってみた。

まず、第1章にある、官公立学校と私塾の違いがなかなか面白い。

当時の官公立学校は、幕府や藩の最終的支配層を育てる学校であった。 しかし私塾は、封建的身分秩序にとらわれない、士族と庶民の教学であり、教師と弟子の人間関係をベースにし、習熟レベルに応じた個性を尊重した教育がされていたとのこと。したがって、純粋な学問のみでなく、実際に仕事に役に立つ知識や、技能の習得が可能だった。すなわち多様なニーズが続々と生まれるなか、それらに対応していくものだったといえる。

興味深いのは、教師の関心事と、そのレベルによって学問の内容が定められたという点。これはまさしく私塾ならではである。言い換えると、通常の学校では学べない、また教えないことを学べるということになる。

さらに興味深いのは、知識や技能の上をいく、秘伝のやり方が中心だったということ。これは、一部ボクも寺子屋で自分オリジナルのメソッドを使っている点では同じだが、一方でボクに関しては、マーケティングの基本やセオリー、フレームワークをベースにしている点が異なる。ボクの場合は、折衷型なのである。

それにしても、吉田松陰は一貫して有用性、すなわち世の中で使える事にフォーカスしている。興味深いのは第二章、塾生に「あなたは何のために学問をしようとするんですか」と問う松陰の問いに対して、「書物がよく見えません。稽古してよく見えるようになりたいです」と答えた。すると松陰は、「それでは学者になってしまう。人間は実行が第一」と教えたというエピソードがそれを物語っている。

さらに、松陰は「あなたは何のために学ぶのか?」「人間の志はかくあるべきだ」とは言わずに、「あなたの志はなにかと尋ねる」。これはすなわち、実際の学習の場を通して、自分流の学ぶ方法をはっきりと自覚させ、そこにアドバイスを与えることで励まし、努力の継続を求めたのである。

志に関して松陰は、非常に深くまで追求していたと思える。私は本当に共感する。変革者のみならず、ビジネスをするすべてのものには「志が必要」だということに強く共感する、という意味である。マーケティングの世界で言えば、稼ぐ・儲けるではなく、顧客またはひいては社会のために何ができるのか、を常に考えることがマーケティングの本質だと考えているので、ボクにとって共感できるのだ。

松陰は、

  • 変革
  • 有用性

の3つを非常に重要視していたと言うことが言える。そしてこの時代には珍しいが、以降ずっとその3つのことが、ビジネスをする上でも必要不可欠で重要であることは間違いがない。その意味でも非常に勉強になる1冊だった。


マーケティング コンサルタント  理央 周

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スタンフォード大学dスクール:米国MBAビジネススクールの特徴と学ぶべき点

今日の日経新聞の記事より「米スタンフォード大学のdスクール」

ハーバード大学とスタンフォード大学のんビジネススクール( MBA)は、
米国でも1、2位と言われているトップスクール。
どちらも受かったら、どちらの学校に行くか?
というのは、ボクの時代から言われていたことだった。

この中でスタンフォード大にいく、と答える学生の理由は、
「dスクール」があるからということだった。

これは新しいサービスを生み出すための開発手法「デザイン思考」を学ぶための教育機関で、単位が取れないのに人気があるということである。

「失敗などない。ただ作るだけだ」というスローガンにもと、
グループワークを基本として、25名までの少人数で試作品や新サービスを開発する。

記事にある、「dスクール」の特徴は、
医学、科学、法学、工学など、学生のバックグラウンドが多様である
問題の解決手法でなく、問題の見つけ方を学ぶ
ゼロから自由に考える
教師が学生にプレゼンする「ピッチナイト」
といった具合に、
ともてユニークでイノベイティブ、多様性の中で学ぶので集合知が生まれやすい環境にあるといえる。

また、企業とのコラボなども活発なため、「産業界に変革をもたらすことができる道場」としての機能も果たしているとのことだった。

ビジネス・スクールで教鞭をとるものとしては、学生たちに自由闊達なアイディアを、
現実のものとして活用できる「場」がある、ということが非常に有用だと思う。

dスクールを企業との産学連携に活用したり、
コンテンツをどんどん刷新していく能力がアメリカの大学の素晴らしさだ。
たとえば、四半期ごとにカリキュラムを変え、学生のニーズに応えていく、
あるいは期待を超えるコンテンツを生み出す、
ということである。

全て真似できるわけではないが、
日本の大学や企業も、この顧客視点、相手目線、柔軟性と、
これらをすぐに取り入れる実践性に学ぶところは多い。

マーケティング コンサルタント 理央 周

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